Блог
Добавлено: 06.11.2018
Использование тестов в подборе персонала
Использование тестов в подборе персонала
Сегодня первая встреча с рекрутером начинается или с заполнения специальной анкеты или же с тестирования потенциального кандидата. Человек приходит вроде бы на личное общение, а ему вручают тест, отнимающий его личное время. Кандидата этим можно сильно смутить, и он уйдет.

Главная ошибка многих рекрутеров и менеджеров по подбору персонала – не предупреждать о возможном тестировании соискателей, а ставить его в известность в день встречи.

Но к счастью сейчас за нас многое делает компьютер, поэтому оптимальным решением является отправлять тест соискателю заранее, как только вы понимаете, что он вам подходит.

Виды диагностического HR тестирования:

Имитационные тесты или тесты на профессиональную пригодность- проводятся для того, чтобы оценить психофизиологические качества кандидата и вычислить умение выполнять обязанности по той вакансии, на которую он претендует.

Пример теста: задания по написанию статей, редактирование текста, программирование, перевод, ролевая игра – продавец-покупатель.

К этой группе принадлежат также тесты на проверку уровня профессиональных знаний, где на выбор будет предложено несколько вариантов ответа.  Оценка тестирования измеряется в баллах или процентах, по которым характеризуется уровень профессиональной пригодности соискателя.

Интеллектуальные тесты - это оценка уровня развития и особенностей мышления, памяти, собранности, обучаемости, внимания.  По результатам тестирования рассчитывается количественный показатель уровня развития интеллекта.

Примеры: IQ-тест, краткий Ориентировочный Тест (КОТ), тест Амтхауэра.

Личностные тесты – проводят для исследования личностных качеств соискателя, таких как – коммуникабельность, авантюризм, лидерство, стрессоустойчивость и др. Психодиагностических методик много и все они направлены на исследование личности в целом, определяют степень развитости того или иного качества личности. С проведением таких тестов надо быть очень осторожным, так как не всегда личностные тесты дают объективную оценку кандидату.

Примеры: охарактеризовать или нарисовать  рисунок, опросники, объяснение ситуаций.

Прежде чем использовать тот или иной тест при поиске сотрудника важно отметить, что разработка данного инструмента должна осуществляться только экспертом в прикладной психологии и статистических методов. Соискатель должен иметь четкое представление о том, с какой целью и для чего проводится тест.
 
Использование тестирования оценки качеств сотрудника станет скорее преимуществом при подборе сотрудника. Но так же и может внести искажения в портрет испытуемого за счет ошибок, вызванных несоблюдением процедуры тестирования и неквалифицированной интерпретацией результатов.

Тестирование – это всего лишь один из инструментов оценки отдельных параметров личности соискателя. Оно не должно выступать в качестве главного критерия при выборе кандидата на должность.

Вернуться в блог